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Consulenza SEO: 7 cose da fare prima di ingaggiare un esperto (3)

Come assumere uno seo specialist (3)
Come assumere un seo specialist (3)

Come assumere un seo specialist (3)

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Ecco la terza e ultima parte dei consigli di Stephan Spencer (Search Engine Land) su come selezionare esperti SEO.

6) La seconda intervista, meglio con un esperto

Dopo la prima scrematura, per la seconda intervista è meglio coinvolgere qualcuno che sia in grado di giudicare realmente l’abilità del candidato.

Potrebbe essere un consulente SEO con cui hai già lavorato oppure un collega dello stesso settore: un esperto può interrogarlo con più competenza sulle migliori pratiche, sugli aggiornamenti degli algoritmi e le scoperte più recenti.

Spencer riporta l’esempio di un’intervista a cui ha assistito come consulente esperto.

“Quando ho chiesto al candidato il nome dell’aggiornamento più recente di Google sulla ricerca locale (Google Pigeon), lui non ha saputo rispondere, nonostante avesse appena citato Search Engine Land (il blog che ha dato il nome all’aggiornamento) come una delle più importanti risorse da seguire per il campo SEO”.

In una seconda intervista, per un altro cliente con un candidato che aveva passato con successo la prima, Spencer gli ha chiesto di raccontare dei suoi recenti successi SEO: in breve, ha raccontato di come fosse riuscito a manipolare il suggeritore automatico di Google, con account fittizi, per creare false query di ricerca.

Nella risposta nessun accenno al fatto che abbia utilizzato una pratica di black hat: secondo Spencer un indice di una completa incoscienza rispetto ai rischi (e ai costi) di operare al di fuori delle linee guida di Google per i webmaster.

7) Sottoponi il candidato a un periodo di prova

Una volta trovato il candidato ideale, scrive Spencer: “qualcuno che porti un vero valore aggiunto nella tua azienda e con cui poter costruire una relazione di lavoro di lungo-termine”, portalo a bordo – in modo definitivo – solo dopo alcuni mesi di prova.

Il periodo di prova è il test finale e permette di verificare la sua efficienza nella vita reale. Spencer consiglia di fornire al candidato un insieme ben definito di mansioni e di progetti da completare: possibilmente allineati e collegati alle sue qualità e al campo dove potrebbe esprimere al massimo il suo valore.

Per capire quali potrebbero essere queste qualità viene suggerito il test per la determinazione del valore del dott. John Demartini.

Si tratta di un questionario veloce che permette di identificare tre importanti qualità del candidato in 13 aree differenti: una volta rilevate, è possibile progettare le mansioni del candidato intorno alle sue migliori potenzialità.

Considerazioni finali

La selezione di un candidato o di un fornitore esterno (studio o agenzia che sia) è un processo che richiede tempo e investimenti: si tratta però di un metodo che ti permette di evitare sorprese ancora più costoso e, soprattutto, evitare di ingaggiare la persona sbagliata.

E tu cosa ne pensi? Quali tecniche adotti per selezionare i migliori candidati?