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Consulenza SEO: 7 cose da fare prima di ingaggiare un esperto (1)

Come assumere uno seo specialist (3)
Come assumere uno seo specialist

Come assumere uno seo specialist

Assumere un pessimo consulente SEO può avere costi esorbitanti.

Non devi mettere in conto solo il costo (salato) per sbarazzarti di lui, ma anche tutti gli errori che – in campo SEO – significano penalizzazioni di Google, quindi nuovi mesi di duro lavoro per recuperare risultati apprezzabili…

Sei disposto a rischiare tutto questo?

Inoltre secondo Stephan Spencer (Search Engine Land), non è detto che ingaggiare un “esperto” molto costoso, sia altrettanto remunerativo…

Se sei un manager alla ricerca di consulenti SEO, di un’agenzia oppure di personale da assumere, Spencer ha preparato un piccolo vademecum in sette punti per ottimizzare il tuo processo di ricerca, selezione e ingaggio di collaboratori con buone qualità per la SEO.

1) Lascia che si auto-selezionino attraverso l’annuncio di lavoro

Spencer racconta una storia interessante in proposito e scomoda alcune rock-star degli anni ’80. Il front-man dei Van Halen, David Lee Roth aveva ideato la cosiddetta clausola “nessun M&M’s di colore marrone”.
Molti critici musicali lo bollarono come un atteggiamento da rock-star, mentre secondo Spencer, Roth aveva un motivo preciso: se entrando in camerino trovava M&M’s marroni, significava che il suo promoter non aveva letto con attenzione il contratto e, molto probabilmente, non aveva letto con attenzione nemmeno tutte le clausole previste per l’utilizzo delle luci sul palco.

Una clausola spia, in sostanza, per rilevare l’attenzione ai dettagli di un fornitore e, nel nostro caso, di un possibile candidato.

L’annuncio di lavoro è l’opportunità ideale per permettere al “giardino di pulirsi da solo”: come ha fatto Roth, puoi inserire direttamente nell’annuncio alcuni ostacoli che i tuoi potenziali candidati devono saltare (Jump!). Se non li superano, puoi scartarli immediatamente senza neanche leggere il loro CV.

L’attenzione ai dettagli per un esperto SEO è essenziale, ma non solo nel controllo dell’ortografia e della grammatica nella risposta all’annuncio: la soluzione migliore sarebbe quella di porre un enigma (non di quelli a buon mercato su Google), che possa dimostrare attitudine al problem solving e competenza. E se il candidato non include nessun tipo di risposta nella richiesta può essere scartato a priori.

2) Richiedi i loro profili sui social media

Secondo Spencer, il profilo Facebook, Twitter o Linkedin del potenziale candidato è un ottimo e veloce indicatore della sua credibilità.
Non solo per verificare come si presenta nel momento attuale, ma per scavare leggermente più a fondo e verificare come si presentava qualche anno prima, quando non era attivamente alla ricerca di un ingaggio.

Se il profilo dell’anno precedente non combacia oppure nei post antecedenti non traspare nulla di attinente con il profilo professionale attuale, il consiglio di Spencer è di spostare il CV nel “cassetto dei non letti”.

3) Usa il test A/B per i tuoi annunci di lavoro

Se leggi questo blog con una certa frequenza, sei senza dubbio un esperto, un appassionato oppure un novizio nel digital marketing: conosci quindi il test A/B… Per un breve ripasso ti consiglio questo link.

Immagina a questo punto di trattare i tuoi annunci di ricerca collaboratori come degli annunci pubblicitari per una campagna pay-per-click (PPC): testa diverse varianti di testo e immagini a corredo dell’annuncio, cercando di ottimizzare il profilo di utente che vuoi attrarre.

Per esempio puoi includere in alcuni annunci il budget a disposizione (e in altri no), modifica il titolo e la headline: ci sono alcune parole che funzionano meglio di altre. Secondo Spencer, negli USA il termine “geeky” (nerd), attrae candidati molto più qualificati rispetto al termine “wicked smart” (diabolicamente intelligente).

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